候選人接受完Offer，并不等于招聘的完結
招聘官們大多看重面試流程及入職流程，但是往往容易忽視候選人接受Offer，但還未入職的這個階段——這其實是候選人體驗的后一環，如果做不好，之前所有的努力都有可能付諸東流。
可能很多招聘官認為在入職前階段，企業很難介入到候選人的生活中去，但其實我們能做的有很多，比方說持續向候選人提供企業信息、頻繁的接觸聯系、提供培訓機會等等，讓候選人提前了解企業，堅定他們的選擇。讓我印象比較深刻的是，在W拿到這兩家Offer遲疑的過程中，恰逢他的生日，武漢公司的總經理親自致電送上生日祝福，令他感動不已。終他做出這樣的抉擇，也在情理之中。
除了提高招聘的成功率，做好入職前階段的工作，還有以下好處：
更快的員工效能：做好入職前階段的工作，能夠幫助新員工更早關注即將到來的工作。入職后能更早發揮效能。
了解文化：新員工感受到企業文化，并且企業能展現它積極的一面。
提升興奮度：能讓新員工感覺他是被需要、受重視的，并對開始新工作充滿期待。
了解團隊：新員工能通過電子的方式了解他的團隊(管理者及同事)，幫助他們更好理解他的工作角色，更快地融入團隊。
轉化為雇主品牌大使：的企業都能利用入職前階段，將新員工轉化為雇主品牌傳播大使。他們會在同事或同學間進行傳播，間接進行員工推薦。
減少恐懼和自我懷疑：新員工多少都會擔心是否能適應新的環境，做好入職前的工作，能幫助減少焦慮，建立信心。
入職前階段，招聘官可以做些什么
至于入職前具體可以做哪些工作，在這里我也簡單說明一下。
提供一個“入職獎”：如果你足夠大膽，可以考慮給候選人提供一個小小的“入職獎”在員工上班的天，或者工作一月后，或者簽訂勞動合同時發放。
招聘官和用人經理頻繁聯系：招聘官和用人經理可以定期打電話給新員工，或通過即時通訊(如QQ、微信等)與新員工保持聯系。在這一過程中還可以回答新員工的任何問題，消除他們的疑慮。
面對面的會面：在新員工正式上班之前，他們可能無法來訪問公司。但是你可以利用周末的時間，和他們吃吃飯、喝喝咖啡，以強化你對他們的承諾。
告知他要正式離職：很多候選人都是“騎驢找馬”，當候選人承諾接受你的Offer，你可以要求它馬上提出離職，并通知你什么時間能正式完成離職手續。
要求他停止找工作：如果你足夠大膽，你可以告知候選人，“既然你接受了我們的Offer，我期望你不要再找其他的工作機會了。”通常情況下，他們會考慮你的感受。
影響他的家庭：給他家庭成員贈送小禮物和歡迎信，強化你對他的忠實。你可以提供情侶衫/親子裝或其它產品，以增強家庭成員的支持。
提供一個企業郵件賬戶：通過工作郵件或內部社交賬號，告知候選人他們已是團隊的一部分。這也便于他們與企業進行聯系。
增強同事之間的聯系：在聯系之前，可以向同事們提供新員工的一覽個人主頁或履歷。然后鼓勵同事們給新員工寫郵件，或關注其社交媒體賬號，產生互動。
強化他的選擇意向：書面感謝新員工接受Offer，并告知他接受Offer的行為有多么明智，他能從公司收獲什么。別忘了告訴新員工，他對公司的重要性以及同事們有多期待他的到來。
讓他們了解安排好的活動：讓新員工清楚你已經為他安排好一系列的活動。如果你足夠大膽，你可以告知他，CEO或某位高管會在他入職的天親自迎接他。如果新員工是比較高階的人才，他會意識到爽約會在行業內造成多么惡劣的印象。
提供信息，減少上班天的焦慮：來到一個新環境，很多東西都是未知的。你可以告知新員工停車信息，該穿什么、帶什么等等，并讓他們知道辦公地點、電話及辦公設施都已準備好，幫助他們減輕上班天的焦慮情緒。
減少無法勝任的恐懼：很多候選人就算拿到了Offer，也會擔心自己能不能做好工作。你可以清楚地告訴他，他滿足你的任何要求，而且大家都相信他能完成所交付的工作。
如果有人試圖改變他的決定：當候選人決定離職時，原公司的經理和同事都會做出相應的挽留。面對這一狀況，你要更加積極主動地進行有力的反駁，以堅定他們的信心。如果效果不太明顯，你也可以向老板爭取一下，提供一個更誘人的Offer。
給他安排一個導師：不用等新員工正式入職，你就可以給他安排一個導師，在入職前這段時間，給予他們相應的指導和幫助。
聘用前的培訓：在新員工入職前，可以提供一些在線的培訓或在線的入職活動，這樣能幫助他們更快地融入，同時增強加盟的意愿。
發送一個信息包：給新員工發送包含公司信息的信息包，其中包括公司官網、社交媒體站點、博客、視頻介紹等，也可以包含一些常見問題的回答、上班天所需要做的工作列表及指引。你也可以讓他加入內部群，讓同事間可以彼此聯絡。
發送新員工調查：進行一個簡單的調查，包括他對招聘流程及候選人體驗的看法，強化你對他的重視和關心。調查也可以包括他們對工作及培訓的需求，以便以后能更好地管理他們。